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ARBEITSRECHT

 

Schwerpunkte im Arbeitsrecht

 

- Gerichtliche und außergerichtliche Vertretung in allen arbeitsgerichtlichen Angelegenheiten und Verfahren

 

- Kündigung (inklusive Änderungskündigung), Befristung

 

- Kündigungsschutzklage

  Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl, Rechte Behinderter, Mutterschutz, Elternzeit

 

- Erstellung und Prüfung von Verträgen

  Arbeitsverträge, Abfindungsregelungen, Aufhebungs- und Abwicklungsverträge,

  Lohn- und Provisionsregelungen, arbeitsvertraglichen Nebenabreden (Dienstwagenvereinbarungen,

  Internetnutzung, Rauchverbot im Betrieb usw.)

 

- Umstrukturierungen und Betriebsübergang

 

- Abfindung, Geltendmachung von Lohn- und Gehaltsansprüchen

 

- Arbeitszeugnis

  Prüfung, Zeugnisberichtigung

 

- Abmahnungen

 

- Allgemeine arbeitsrechtliche Fragen

  Urlaub, Teilzeit, Elternzeit, Pflegezeit usw.

 

- Betriebsverfassungsrecht

  Betriebsrat, Personalvertretung, Mitbestimmung, Tarifvertragsrecht

 

 

 

Ihre Anwälte für Arbeitsrecht

 

Wolfgang Zwiehoff

 

Rechtsanwalt und

Wirtschaftsmediator

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Strafrecht

 

 

 

Sekretariat:

 

Carina Dettki

Tel.: (+49)-2331-91599-20

Fax: (+49)-2331-91599-15

 

info@skp-hagen.de

 

 

Claus-Uwe Derichs

 

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Familienrecht

Fachanwalt für Sozialrecht

 

 

Sekretariat:

 

Michaela Jurkait

Tel.: (+49)-2331-91599-23

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ARBEITSRECHT - Informationen

 

1.

Ältere Arbeitnehmer können einen Anspruch auf mehr Urlaub haben.

Grundsätzlich muss jeder Arbeitgeber unabhängig vom Alter alle Arbeitnehmer gleich behandeln. Das ist im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geregelt (AGG). Wenn, wie in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall der Arbeitgeber den Arbeitnehmern ab Vollendung des 58. Lebensjahres zwei Urlaubstage mehr gewährt, stellt dies zunächst objektiv eine Ungleichbehandlung aufgrund des Alters dar, die eigentlich nach dem AGG untersagt ist.

Das Bundesarbeitsgericht sieht aber eine Rechtfertigung in dieser Ungleichbehandlung nach § 10 AGG wenn der Mehrurlaub dem Schutz älterer Arbeitnehmer dient und geeignet, erforderlich und angemessen ist. Insofern billigt das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitgeber einen Entscheidungsspielraum für seinen eigenen Betrieb zu.

 BAG PM Nr. 57/14 vom 21.10.2014

 

2.

Haben Praktikanten bei längerer Tätigkeit einen Anspruch auf Arbeitslohn?

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden:

Selbst wenn Praktikanten über mehrere Monate im Betrieb mit regulären Arbeiten beschäftigt werden, besteht nicht ohne weiteres ein Anspruch auf Zahlung des entsprechenden Arbeitsentgeltes. Das Praktikantenverhältnis ist eben kein sozialversicherungsrechtliches Arbeitsverhältnis. Das gilt insbesondere dann, wenn das Praktikum eine berufsvorbereitende Maßnahme der Bundesagentur für Arbeit ist.

LAG Hamm PM vom 14.10.2014

 

3.

Kommt es zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu einer verbalen Auseinandersetzung mit Beleidigung des Arbeitgebers, so hat der Arbeitgeber grundsätzlich Anspruch auf eine sogenannte strafbewehrte Unterlassungserklärung.

Diese muss der Arbeitgeber aber nur dann abgeben, wenn tatsächlich Wiederholungsgefahr besteht. Eine Wiederholungsgefahr wird von der Rechtsprechung aber dann nicht angenommen, wenn es sich um eine einmalige Entgleisung innerhalb einer einmaligen Stresssituation handelte.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein 27.08.2014, 3 Sa 153/14.

 

4.

Im Falle eines Kündigungsschutzverfahrens besteht für den Arbeitgeber ein hohes finanzielles Risiko, wenn er den Arbeitnehmern nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiterbeschäftigt und der Arbeitnehmer keine anderweitige Beschäftigung findet.

Aus diesem Grunde kann zwischen den Parteien ein sogenanntes Prozessarbeitsverhältnis abgeschlossen werden. Das muss aber schriftlich geschehen.

Der Arbeitnehmer kann aber vor dem Arbeitsgericht auch erreichen, dass der Arbeitgeber zu einer vorläufigen Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens verurteilt wird.

Dann ist in der Rechtsprechung und in der Literatur streitig, wie diese Weiterbeschäftigung formal zu beurteilen ist.

Der Arbeitgeber sollte aber auf jeden Fall darauf achten, dass deutlich wird, dass die Weiterbeschäftigung nur zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus dem Urteil geschieht. Sonst kann sich eine für den Arbeitnehmer günstige Situation ergeben, der sich dann nämlich auf eine unbefristete Weiterbeschäftigung berufen könnte, weil sämtliche Formalien des Teilzeitbefristungsgesetzes dann nicht berücksichtigt wären (vgl. zur Problematik BAG 7 AZR 397/9, BAG 9 AZR 856/11).

 

 

 

 

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